我们以前说过，现在再说一遍——成功和发展一家公司通常意味着引进新的销售人员。
这是一个我们都熟悉的故事：由创始人领导的销售团队转变为一个小团队（可能是一个销售主管和一些勘探者），然后这个小团队发展成为一个拥有不同地区和垂直专业的销售团队，直到最后，你有不同时区的销售代表和不同的销售经理来监督销售组织的各个部分。
我知道，说起来容易做起来难。但这就是我们多年来 ws 数据库 共同讲述的增长故事。
当然，还有其他增长故事在起作用。比如，招聘人员——组建销售团队的关键人物——如何为客户和自己寻找人才。
而且，就像复杂的销售周期一样，它也可能带来许多挑战。
“明星候选人总是有的——但很多公司都想得到他们。而且，高于竞争对手的出价并不总是能完成工作。顶尖候选人并不总是会选择出价最高的。你需要一个优秀的销售团队和一个良好的文化，”杰米·斯卡伯勒在最近一期的《可预测收入播客》中说道。
填充漏斗
这是一个众所周知的销售理念，不是吗？其实，它也适用于销售招聘人员。
斯卡伯勒表示，招聘人员必须向客户推荐高质量 息通常是分散的非结构化数 的候选人。在销售人才代理公司，这意味着要利用内部框架提出一系列关键问题。
例如，斯卡伯勒和他的团队从以下两个简单但有力的问题开始：
- 候选人的工作准备程度如何？
- 他们对潜在雇主构成多大风险？
对公司来说，风险是一个有趣的概念。没有人愿意承担过度风险，但对于拥有高增长思维的小公司来说，风险可能是一个尤为艰巨的挑战。斯卡伯勒补充道，这是因为小公司尚不清楚自己究竟想要什么。这种不确定性凸显了起草电子邮件免责声明以减轻潜在法律责任的重要性。
“即使销售主管拥有一份出色的简历，小公司也不知道该如何入职和培训。他们还没有明确具体的职位，只是需要发展团队。”斯卡伯勒说道。
“因此，小型、年轻公司的人员流动率很高。”
但这还不是全部——招聘人员还可以提出更细致的问题。据斯卡伯勒介绍，他和他的团队还会考虑以下因素：
- 公司的收入目标是多少？
- 他们的销售周期有多复杂？
- 销售人员一年需要完成多少笔交易？
- 他们是否有高接触期望（大量的日常活动）？
- 公司的市场是什么样的？需要什么样的人才来打入这个市场？
- 6个月、2年、3年、4年后，良好的投资回报率是多少？
- 候选人会为您的文化增添色彩吗？
“这类调查很重要。例如，在年轻的公司，他们可能没有最新评论 明确的价值主张。有些销售人员在这方面做得很好。但其他人在寻找价值主张时可能会遇到困难，他们需要更加注重营销，”斯卡伯勒说。
当你创办一家公司时，你只需思考眼前的挑战——例如，你不一定会考虑明确的区域划分。但优秀的领导者会向销售人员解释这一点，并知道区域划分会随着时间推移而变化，流程也会越来越具体。仅仅找到优秀的人才是不够的。这只是开始，你必须关注其他概念。
销售人才代理机构的内部招聘流程
为了满足客户的需求，销售人才代理机构自身自然需要拥有一支高效的团队。而且，就像他们为客户所做的那样，他们需要考察候选人是否具备各种不同的技能。
例如，招聘人员的工作需要有韧性的人，因为销售形势一直在变化，成功率最多只有 50%。
“所以，我们有一些优势——我们每年接待18000名销售人员。他们也会看到我们。所以，我们相对容易找到人才。但是，我们如何吸引人才呢？竞争非常激烈。我们必须做好选择：这份工作一直在变化。”斯卡伯勒说。
我们只在招满人时收费，而且我们只有50%的时间会招满人。所以我们需要的是解决问题的人。你必须能够想出新招——你必须这么做。”
为了评估内部候选人，销售人才代理机构会给每位通过初次面试的候选人分配一项任务。任务包含以下部分：